Ara
  • Şebnem Gürün Özeren

Kurumsal Yönetim ile Değişimi Yönetmek

Okumak yerine makeleyi dinlemek isterseniz https://www.intenttochange.com/audioblog tıklayabilirsiniz.

TKYD Yönetim Kurulu Başkanı Sayın Feyyaz Ünal “Kurumsal Yönetimi” şöyle tanımlamış:

“Kurumsal yönetim, büyük veya küçük tüm hissedarların çıkarları korunurken çalışanların, müşterilerin, bayilerin, kredi verenlerin, toplumun, çevrenin kısacası tüm tarafların menfaatlerine de saygı gösterildiği iyi şirket yönetim biçimidir. Yöneticilerin sadece hissedarların vekili olarak değil tüm tarafların vekili olarak hareket etmeleri felsefesine dayanır.”

Bu tanımdaki 1 sözcüğe dikkatinizi çekmek istiyorum: “Vekil” sözcüğü.

TDK’ya bakacak olursak vekil kelimesinin anlamı, ‘başkasının adına, yerine söz söyleme, davranma, işlem yapma yetkisi olan kimse’dir. Yani aslında kurumsal yönetim felsefesini benimsemiş yöneticilerden tüm paydaşların vekili olmalarını, tüm paydaşların yerine onların haklarını, menfaatlerini en iyi gözetecek şekilde işlerini yönetmelerini, kurumun geleceği, sürekliliği için gereken değişimleri etkin bir şekilde hayata geçirmelerini bekliyoruz.

Günümüzde belirsizliğin, değişkenliğin, muğlaklığın ve karmaşıklığın olduğu VUCA dünyasında organizasyonda hayata geçirilmesi gereken bir projeyi, değişimi; en iyi vekillik ile nasıl yapabiliriz?

Çoğu zaman kurumların üst yönetimi paydaş vekilliğinin de vermis olduğu sorumluluk duygusu ile günlerce, gecelerce kafa patlatıp gerçekleştirilmesi gereken değişim için tüm paydaşların menfaatlerini optimize edecek bir çözüm için uğraşır. Ve gün gelip de paydaşlara projeyi, bu değişimin nasıl ele alınacağını paylaştıklarında, çoğu zaman aldıkları tepki “neden şunu şunu dikkate almadınız” olur. Tüm emekler ve herkesi memnun etme, herkesin menfatini savunma çabası ve niyeti anlaşılmadığı için de çoğu zaman hayal kırıklığı yaşatır bu tecrübe. “Dinleme” rolunde olanlar planın, projenin hatalarını, eksiklerini bulan, eleştiren rolunde olurlarken, “Anlatan” rolunde olanlar ise kendini “savunan, nedenlerini anlatan” rolde bulurlar çoğu zaman.

Peki bu belirsizlikler içinde hayata geçirmek istediğimiz değişimleri etkili paydaş vekilliği ile hayata geçirebilmek için neleri farklı yapabiliriz? Eski bir proje lideri, Ar-Ge müdürü, IK müdürü, bir koç ve organizasyonel ve ilişki sistemleri koçu, takım koçu olarak en kritik bulduğum noktaları ifade etmek isterim:


1. Diğer paydaşların değişimi nasıl ele alacağına odaklanmadan önce, kendinize odaklanın:

Önce kendinize samimi ve şeffaf olun ve bu değişimle olan ilişkinize bakın. Şu ve benzeri sorulara samimiyetle yanıt verin:

· Bu değişime gerçekten ‘neden’ ihtiyaç duyuyorsunuz?

· Bu değişimin hayata geçmesi ile kurumunuz ve tüm paydaşlarınız için neler mümkün olacak?

· Bu değişimi hayata geçirmezseniz neler size bekliyor?

· Bu değişim ile ilgili en yüksek hayaliniz ve en büyük korkunuz ne?

· Kendinizi her bir paydaşın yerine koyduğunuzda onların tarafında bu değişim nasıl görünüyor? Neleri bilmeye ihtiyaç duyarlar?

Bu ve benzer soruları yanıtladıktan sonra bu değişimin nedenini, arka planını paydaşlara en iyi şekilde açıklayabilmek için ‘görünmeyeni görünür yapın’. Az kelime, bol grafik ve tablo ile gerçeklik herkes için sizde olduğu şekliyle net olabilsin.

Bu değişim ile ilgili ne hissettiğiniz ve neye ihtiyaç duyduğunuzu da cebinize koyun. Çünkü paydaşlarla yapacağınız görüşmelerde, iletişim toplantılarında bu samimi duygu ve düşünceleriniz size destek verecek.


2. İnsanlar ile direk paylaşıma girmeden önce bilinçli niyetinizi netleştirin:

Niyet o kadar önemli ki, olma halimizi, konuları ele alma biçimimizi, hal ve tavırlarımızı şekillendiriyor.

İnsanlar ile temas etmenin ardındaki niyetinize samimiyetle bakın. Niyetiniz sadece aktarmak, direktif vermek yani tek taraflı bir iletişim mi; yoksa karşılıklı etkileşimin olacağı, sizin de onları duyacağınız bir ortam yaratmak mı? Etkileşimin olacağı, onları da duyacağınız bir ortam yaratmaya dair kaygılarınız, önyargılarınız varsa bunların gerçeklik düzeyine ve bu engelleri ortadan kaldırmak için neye ihtiyacınız olduğunu tanımlayın.


3. Paydaşlarınıza rağmen değil, paydaşlarla birlikte süreci yönetin:

Değişim, daha çok da değişim sürecinde ve değişimin sonunda neler yaşanacağına dair belirsizlikler, geçmişte yaşanmış değişimlerin olumsuz etkileri, sürece dair varsayımlar, kişilerin kendileri ve diğerleri ile ilgili kaygıları değişim süreçlerinde direnç göstermelerine neden olabilir. Değişime direnç çok normal bir olgudur. Dirence karşıt bir dirençle tepki göstermek ‘ne var bunda kaygılanacak’, ‘zaten hep neyin olmayacağını söylersiniz’ vb söylemler insanlarda anlaşılmama duygusu yaratır ve direnci daha da arttırarak değişim sürecini zorlaştırır.

Oysa direncin normal olduğunu baştan kabul etmemiz, kişilerin kaygılarını, varsayımlarını, değişimi köstekleyen değil destekleyen tarafta olabilmeleri için ihtiyaç duyduklarının ne olduğunu samimiyetle anlamaya çalışmamız ile ancak değişime dair direnci değişime dair motivasyona çevirebiliriz. Duygunun ingilizcesi e-motion’dir. İnsanların duyguları kendileri ve başkaları tarafından kabul gördüğünde ancak hareket eder ve yerini başka bir duyguya bırakabilir.

Örneğin, bir küçülme döneminde insanların işsiz kalabileceklerine dair kaygı duymaları çok normaldir. Siz de bu süreci yürütmek zorunda olduğunuz için üzgün olabilirsiniz. Samimiyetle paylaşmaktan çekinmeyin. Samimiyet, samimiyeti; şeffaflık şeffalığı ve bunlar da güveni doğurur. Ve küçülme kaçınılmazsa, en ideal nasıl yapılabileceğini (kişilerin adil bir şekilde seçimi, çıkış sonrası iş bulmaları için destek verilmesi, vb) tanımlamak hala mümkündür.


4. Tüm projeyi küçük bir ekiple tüm detaylarına kadar planlamak yerine paydaşları dahil ederek birlikte planlayın ve yürütün:

İster hissedar, ister üretim operatörü, ister sendika başkanı, ister müşteri olsun; her paydaşın duyulmaya, değer verilmeye, dikkate alınmaya, anlaşılmaya ve takdir edilmeye ihtiyacı vardır. Projenin, değişimin hedefleri tanımlı olabilir. Bununla birlikte “nasıl”ını mümkün olduğu kadar fazla paydaşı bir araya getirerek, tüm paydaşların sesinin duyulmasını sağlayarak, birbirlerinin bakış açılarını ilk ağızdan duymaları için ortam yaratarak, çelişen ve ortak menfaatleri gözeterek nasıl bir plan yapılabileceğini birlikte ortaya çıkaracak çalıştaylarla tanımlayın.


5. Sadece sizi ve değişimi destekleyenleri değil; direnç gösterenleri de sürece dahil edin:

Çalıştaylarda sadece konuyu destekleyenleri değil, hala direnç gösteren kişileri de alın. Samimiyetle onları da anlamaya çalıştığınızda, onların ihtiyaçlarını da karşılayacak adımlar planladığınızda hem projeye dair farkında olmadığınız risklerin farkında olacaksınız, hem de tepki gösterenleri değişim sürecindeki en güçlü destekçileriniz haline getirebileceksiniz.

Onlara rağmen bu değişimi yapmaya çalışmak bir fili hareket ettirmeye çalışmaya benzer. İstemezse hareket etmeyecektir. Onlara rağmen değil, onlar ile birlikte değişimi yönetmeye niyet edin.

6. Güçlü ve herşey kontrol altında gibi hissettirmeye çalışmak yerine; samimi ve dahil edici olun:

Her cevabı bilmiyor olabilirsiniz. Siz de zaman zaman bu değişimle ilgili kaygıya düşebilirsiniz. Güçlü görünmeye çalışmak yerine samimi olmaya ve tüm paydaşların katkısına liderlik etmeye niyet edin. Hesap verecek olanın siz olduğunuzun altını çizerek sorumluluğu onlar ile paylaşın.

Samimiyetiniz, onların size güvenini, onları duymaya açıklığınız alacağınız kararlara bağlılıklarını ve sorumluluk duygularını tetikleyecektir.


7. Yargılayan Zihniyet Yerine Öğrenen Zihniyette Olun:

VUCA dünyasında planlar çoğu zaman ilk başta hedeflendiği gibi gitmez, öngörülmemiş problemler çıkabilir. Bu durumlarda yargılayan zihniyette olup; bu kimin hatası, nasıl oldu da bu bizim başımıza geldi gibi sorular sormak yerine yeni olasıkları, merakı uyandıracak öğrenen zihniyet soruları sorun. Doğru olan ne, sorumluluğumuz ne, ne öğrenebiliriz, seçeneklerimiz neler, ne mümkün gibi sorular ile. Agile yani çevik zihniyetin de temeli budur.

Organizasyonlarda, takımlarda hal ve davranışlar bulaşıcıdır. Özellikle de liderlerin tavırları tüm paydaşlar tarafından takip edilir ve rol model olarak alınır.


Tüm paydaşlarınızın en iyi şekilde vekilliğini yaparak değişimleri etkin ve olumlu bir atmosferde yönetebilmek için bilinçli bir niyetle ortamınıza getireceğiniz samimiyet, güven, öğrenen zihniyet yoldaşınız olsun.


En derin saygı ve sevgilerimle

Şebnem Gürün Özeren

0 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör